4种无意识偏见可能会影响您的工作场所的方式

无意识的偏见是我们周围的，尽管我们不经常意识到这一点。一个无意识的偏见是由于刻板印象而发生不正确并且经常有关于人们的判断。这些类型的偏见在我们的文化和社会中都是根深蒂固的，他们经常被忽视，特别是在性别，年龄和种族刻板印象方面。

那么这是如何发生的呢?我们的大脑在任何时候都被1100万条信息轰炸，但我们只能处理40条左右。为了避免我们的大脑超载，我们使用一个精神上的“文件柜”来回顾以前的经历。这种基于过去经验的分类帮助我们快速做出决定——否则我们的日子将会精神疲惫。例如，当你开车从你家到超市的时候，你不会想太多就自动开车了。或者，如果你信任的人把一个人介绍给你的公司，你可能会对他们更宽容，而不是对一个简单地把申请放在你桌上的候选人。但当我们做出这样的快速判断时，我们也会对人和情况做出错误的决定，因为我们看穿了事情我们的镜片。

不要讲故事，让他们讲述他们的故事

当你让无意识的偏见指导你的决定时，你就会为别人创造故事。我们都有文化和人群的刻板印象，很容易依靠你以前听过的这些故事。但每个人都是独一无二的。不要讲故事;让他们讲述他们的故事。

As a recruiter and CEO of Consultnetworx—an organization that focuses on coaching and training on staffing strategy, unconscious bias, diversity, and corporate culture—I’ve had the opportunity to observe how companies make biased hiring decisions, and I’ve made it my mission to change the status quo. In my Udemy course,无意识的偏见：燃料多样性，变得更好，我分享了不同类型的偏见如何影响工作场所的决策，并提供了限制偏见的策略。在这篇文章中，我将分享一些技巧，教你和你的组织如何在工作中解决无意识的偏见。

为什么无意识的偏见训练重要？

对于任何对自己无意识的偏见持怀疑态度的人，我建议花一点时间查看哈佛的在线隐式关联测试。这些测试将给您一个好主意，只是我们的偏见是多么摄入。

在组织层面，偏见可能影响我们的决定雇用和促进某些人。这可能会损害我们创造一个包容性和多样化的劳动力的能力。减少偏见的公司最终变得更加包容。此外，尊重和拥抱人们的差异会产生更多的创新，这反过来反而有助于客户和收入。像麦肯锡一样的研究通过多样性提供展示了多样性，包容性和公司性能之间的联系。例如，McKinsey 2017年的数据显示，在执行团队的性别多元化的最高四分位数的公司可能比第四四分位数的公司经历高于平均水平的盈利能力。同样，拥有最具种族多样化的执行团队的公司可能会超过其对同行的盈利能力。

作为一个人，进入无意识的偏见有助于您了解更多关于您自己的信息。你看到别人的故事，并成为其他人的情况的更加善意。减少无意识偏见的力量可以帮助您成为自己的最佳版本。

4常见类型的无意识偏见

在我的课程中，无意识的偏见：燃料多样性，变得更好，我介绍了许多最常见的无意识偏见和分享案例研究和示例。以下是几种类型的快速概述。

1.亲和力偏见

亲和力偏见是指我们的无意识倾向与那样像美国那样的人相处，在同一个大学中长大，在同一个城镇长大，具有类似的背景，类似的兴趣或类似的爱好。很容易社交，与我们一样的别人共度社交和时间。当存在多样性时，它需要更多努力弥合差异。

研究表明，一般来说，人们不仅更信任对方，而且更加积极的关注，合作和同情engroup成员与小组成员相比。这对像我们这样的人的偏好主要是本能和无意识的。亲和力偏见不仅作为对InGroup成员的偏好而表现，而且它也可能表现为对小组成员的厌恶趋势。例如，我们更有可能从小组成员中扣留赞美或奖励。

2.美容偏见

美容偏见是指有吸引力的人通常是社会奖励的。一项研究饭大学Ken Podratz发现，虽然平均看起来和有吸引力的男性更频繁地为交换机操作员或拖车驾驶员等工作，但美丽的女性将这些相同的头寸丢失至更少有吸引力的女性。在一些工作中，雇主的性别是一个因素。男人们渴望将有吸引力的女性放在强调外表或人际关系的工作中，例如接待员，营养师或公共关系官。女性雇主不太愿意这样做。但是对于“男性为导向的”工作或工作，在外表没有被认为是重要的，男女都选择了不太有吸引力的女性。

原因？“物理吸引力与女性的女性气质相关，”Podratz说。“如果一个高度有吸引力的女性适用于卡车司机或保安等特殊的女性，她可能会被视为少能够满足工作的物理需求。”这些结果“开辟了一罐蠕虫，”Podratz说，在这项研究中，询问66项受试者考虑204个爆头，所有评级都被评为吸引力，作为工作的候选人。

3.符合偏见

从众倾向是指在大多数情况下，我们倾向于从他人的行为中寻找正确行为的线索，而不是进行自己独立的判断。从众偏见可能发生在我们面临同辈压力或试图适应特定的职业或社会环境时。

在一项研究偏倚符合性偏差的研究中，参与者被要求根据两个图像回答一个简单的问题。一个人被要求在其他人秘密指示给予错误的答案时给出他们的答案。在75％的案件中，正确回答的人将根据他们的其余部分获得的反馈，第二次猜测自己并改变他们的答案。

光环/角偏见

当一个人形成另一个人，公司或品牌的积极印象时，哈洛偏见是基于一个积极的互动或特征。它被命名为心理学家Edward Thorndike参考被认为有一个晕的人。另一方面，当一个糟糕的特质（“角”）过时地掩盖了其他特征，行为，行动或信仰时，喇叭偏见发挥作用。蒂诺发现，指挥官的道路官员评为他们的士兵通常都是积极的或所有消极的 - 他们不太可能说某人在某些方面很好，但在别人身上糟糕。

晕效应可能会影响员工的方式聘请，给予任务，并推广，当一个积极的第一印象时，一个人对他们的同龄人（以及更多的余地，在没有额外努力的情况下犯错误）。

克服偏见的策略

现在我们已经涵盖了一些类型的无意识偏见，在工作场所发生，这里如何以及您的组织可以减少或克服它们的方式。

• 灌输支票和平衡真的很重要，特别是在招聘时。以专业的方式互相互动并恰逢彼此挑战，防止偏见潜入招聘或促销等重要决策。例如，当招聘经理表示他们只想雇用常春藤联盟学位的人，重要的是挑战他们并传达这种方法不包括完美有能力的候选人。

• 创建流程和程序可以帮助减少招聘，促销和整体员工经验的偏见，最终增强了您的公司文化。例如，您的招聘团队可以协调从各种来源识别候选人的政策。或者您可能会创建一个父母的休假政策，包括许多不同的人（母亲，父亲和养父母）。

• 发展中国家正念是另一个策略，在解决无意识的偏见时不会足够使用。我们的大脑带来了信息，并经常判断。当我们快速判断和假设时，我们遇到了麻烦。心灵教导你暂停，让你焦点。研究表明，心灵真的有所作为。例如，在一项研究中，简要介绍训练减少了对黑人和老年人的无意识偏见。致力于思维培训计划可以为您的员工提供心理工具，以检查他们在工作中的无意识的偏见。

我们刚刚划伤了无意识偏见的许多方式的表面，可能会影响我们在工作场所的行为和决策。看看我的课程，无意识的偏见：燃料多样性，变得更好，了解更多关于不同类型的无意识偏见和使用不同策略在工作场所克服它的练习。