4种方式思科恢复了2020年及以后的L＆D功能
随着快速发展的技能，更改学习者偏好以及创新的内容平台，思科正在重新思考我们如何接近新十年的学习和发展（L＆D）。betwayapp下载安装在工作场所持续重塑的需求意味着过去的过时的L＆D方法可能不会有效地将我们带到未来。利用思科的20多年的L＆D体验，我们最近在思科创新了下一代学习，更好地为工作的未来做好了75,000多名员工。在这篇博客中，我们总结了我们最近的网络研讨会，由Udemy托管进行商业和罗斯，我们分享了我们正在进行的L＆D转型。如果您想观看整个网络研讨会录音，点击这里。
为什么我们需要一种新的L＆D方法
全球变化对工作场所的影响比以往任何时候都要大。自动化和人工智能等新技术创新推动了全球组织对持续再培训的需求。这些事实反映在以下世界经济论坛的统计数据中2018年乔布斯报道：
- 54%的劳动力在未来五年内将需要大量的技能提升和再培训
- 大学一年级学到的知识到毕业时有50%都已经过时了
- 65％的5至18岁的儿童将有没有存在的工作类型（我们俩都有一年级的男孩，我们常常想知道他们是否有一天会有工作我们甚至无法想象。）
员工承受着快速发展的压力，而L&D团队则努力提供及时、相关的培训。如今的企业学习者也希望在任何时间、任何地点的任何设备上消费在线内容。这些外部因素给思科带来了内部挑战，我们需要迅速应对这些挑战，以保持行业的繁荣。通过对旧系统、流程和角色的大规模改革，我们用一种全新的方法重新激活了L&D功能。
当前L&D系统的内部挑战
过时的学习基础设施。近20年来，我们遗留的学习管理系统(LMS)是我们交付内容的唯一选择。我们自己开发的点解决方案适用于手机，但不可避免地包含了一个对手机不友好的工具或页面。我们需要一个更现代、更直观的平台，让学习者发现、消费和跟踪他们的学习。
沉默的经历。我们的L&D团队联系松散，但与各自的业务功能紧密结合。通过这种去中心化，每个L&D团队都有自己的网站和目录，学习者不知道去哪里寻找相关材料。我们需要一个真理的来源，让学习者在他们需要的时候找到他们需要的东西。
慢内容创建过程。多年来，我们有一些很棒的指导设计师为课程和程序提供动力，但我们发现自己总是没有带宽。技术工具和语言经常更新，我们无法足够快地生成内部内容。我们需要一种方法以市场的速度提供高质量的学习。
反应模式。作为一个L＆D团队试图减少做更多的做法，我们为我们的大部分能源和资源都花在了没有与观众中没有共鸣的反应计划上。我们的员工开始在思科之外支付自己的外部学习体验，如Udemy的在线课程。
由于我们的内部挑战和技术的快速变化，我们知道我们必须以一种彻底创新的方式重塑员工发展。betwayapp下载安装经过多次领导交流后，我们开始对L&D技术堆栈、工作范围和角色定义进行重大改造。以下是我们在未来十年重塑思科L&D功能的四种方法。
转变我们的平台、工作和角色
1.转移我们的L＆D平台
我们做出的一个重大改变是投资于更现代、用户友好的平台。我们需要重塑我们的遗留LMS过时的用户体验，它在思科已经存在了20多年。相反，我们将重心从单片架构转移到使用api将Udemy for Business和Degreed等最佳平台拼接在一起。
我们现在可以策划新鲜内容，让所有人都能访问。学位使我们能够在整个企业中集中和扩大Udemy for Business课程等资源。这些新平台对移动设备友好的界面也意味着员工不再局限于桌面或面对面交流。学习可以在任何时间、任何地点、任何设备上进行。
这种质量、多样性和灵活性给了员工更多的自主权和学习经验的透明度。在思科，我们一直有一种自我引导的学习文化，而这些现代平台是推动这种文化的主要动力。
鉴于现代技术和软件开发实践的迅速变化，这种赋权在我们在工程中的技术人才中迅速发现和消耗高质量的学习非常明显。betwayapp下载安装当新的编程语言或开发方法开始变得普遍时，他们很快出现在市场驱动的UDbetwayapp下载安装EMY商业产品组合中，并且通过Udemy的员工迅速向员工提供最高质量的版本，以便进行商业和偏差。我们正在创建一个环境，而不是冒险成为员工学习需求的瓶颈的风险，而是创造一个环境解决方案的环境，这些环境采用相同的新技术采用速度。
2.发展我们的L&D工作
从历史上看，我们认为我们作为L＆D Professional的价值来自创造内容，占据了大部分时间。推出我们的新平台后，我们从创建内容的缓慢过程中转移，以快速有效地策划各种资源。
考虑到可用的课程的数量，我们不想让学习者感到不知所措，所以我们利用了内部主题专家(SMEs)来帮助我们扩大规模。这些内部专家帮助寻找和审查课程，然后将它们纳入学习路径。这种增加的结构给我们的学习者一个奔跑的开始，无论他们在他们的发展中。betwayapp下载安装
对于我们创造的内容，我们专注于思科特定的培训和沉浸式的亲身学习体验。为了加速我们的创建过程，我们还使用了敏捷开发方法。betwayapp下载安装例如，我们新的设计冲刺——来自谷歌Ventures的一个想法——允许我们使用设计思维和敏捷方法的混合快速执行程序。
我们的沉浸式领导学习实验室是一个解决方案，来自我们的一个设计冲刺。每个实验室都是一个90分钟的环节，领导者们在这里与即兴演员练习一项技能，比如复杂的对话。另一个例子是我们关于招聘的实验室。我们创造了一个数字游戏，领导者通过选择最好的，最多样化的人才库而获胜。
在更战略的层面上，我们增加的带宽允许我们以不同的方式增加价值。我们开发更深入的项目，有更多的时间进行咨询，并参与与学习和发展相关的商业目标的对话。betwayapp下载安装
3.转换我们的L&D角色
随着我们业务的需求发展，我们正在重新定义我们的团队中的传统L＆D角色，并利用新的人才进行新的观点。
- 内容管理的作用:第一个主要的角色变化是由于我们在新的学习平台中添加了强大的途径。我们知道结构化学习对学习者的参与度有很大影响，因此我们启动了一个内部管理认证程序，在这个程序中，任何思科的L&D专业人员都可以学习如何为学习路径选择正确的课程。通过这种转变，我们的一些指导性设计师从传统的内容创造者演变成了全职的路径策展人。
- 体验设计师角色:对于学习体验设计师(L&D领域的一个新角色)，我们引入了用户体验(UX)人才，以现代的方式设计学习体验。大多数学习体验设计师使用Adobe Creative Cloud之类的工具，这与传统的指导性设计工具非常不同。
- 软件开发人员角色：既然学习和技术现在是如此密不可分，我们需要了解平台集成和api的团队成员。我们使用软件开发人员作为我们degree动态团队的扩展部分，以支持我们的团队围绕平台集成和定制我们的学习经验的需求。
- 战略角色:最后，我们已经看到我们的L&D角色演变成更多的咨询和战略角色。我们的工程组织的规划经理就是一个很好的例子。他们分析工程团队的目标，定义必要技能的路线图，并策划适当的学习解决方案来填补这些空白。通过对长期目标的战略性考虑，他们已经成为我们各种投资组合和领导团队中值得信赖的合作伙伴。
关键的结论是，L&D团队应该融合所有不同的人才，无论是新人还是内部人员，这是敏捷和多样化团队的核心。我们培养了传统的L&D专业人员，招募了内部的中小企业，并利用新的视角来推动我们的集体努力。
4.思科的技能映射
技能是我们了解挑战员工面临的新语言。几年后，我们开始将技能绘制到工作的技能，为未来做好准备。我们问自己标准问题：我们组织中有哪些技能？我们未来需要什么技能？我们怎样才能填补差距？
我们坐下我们的人力资源组织，现在称为思科人民和社区，并以标准的现成的能力图书馆开始。我们非常贴近映射了所有不同角色的能力。但经过几个月的几个月，我们意识到这是多么挑战，以及规模的程度如何挑战。
我们重新设计，想出了一些全新的东西。我们在思科(Cisco)的3000多个职位，将它们映射到200多个与市场一致的职位，并使用名为Burning Glass的劳动力市场数据工具来了解与每个职位相关的技能。Burning Glass是我们的聚合器，它根据招聘信息和在线劳动力市场为任何特定职位找到20-25项最优秀的技能，并将它们与每个职位资料匹配。通过专注于技能而不是能力，并挖掘像Udemy这样的提供商的大量内容，我们能够更好地跟上市场的需求。
一旦我们有了这些信息，我们就把它带回给我们的涉众。他们验证了映射，分享了产生共鸣的内容，并在需要的地方进行了调整。我们现在正以各种方式使用这些技能数据。我们把它注入了Degreed公司，所以当员工第一次进入Degreed公司时，他们会在个人资料中看到与他们的角色相关的技能。degree还可以根据用户的技能概况、社交活动或团体联系，提供量身定制的内容，比如相关的Udemy商务课程。当员工更改角色时，将更新这些技能配置文件，将与角色相关的新技能添加到员工配置文件中已经存在的技能中。例如，如果一名员工从个人贡献者转变为人力领导，她或他将开始看到基于“人力管理”和“领导能力”等新技能的学习建议。
这种结构意味着我们可以推动两种学习。一种是自我指导的，员工指导他们的选择元素。另一种是自上而下的，在那里我们正在扩展人们需要了解其工作的关键话题。拥有这两种学习方法不仅是互补的，而且是我们在思科的学习文化类型的核心。
终身学习的重要性
技术变革的快速速度要求我们的员工和我们的L＆D团队成为终身学习者。通过选择创新平台，我们将学习者提供更好的数字经验，同时释放我们的高价值活动。我们的团队现在可以设计更加沉浸的内部参与，并映射我们劳动力所需的未来技能。
总的来说，我们的新重新改造的L＆D功能使我们能够更具创造性，咨询和前瞻性思考。因此，我们在新十年及以后的员工队伍准备思科的劳动力时，我们在业务中提升了我们的价值。
