在变革时期发展敏捷领导力和弹性
敏捷领导力是一种帮助管理者和公司领导者以创造力、创新、团结和速度实现变革的方法。敏捷团队能够处理和解决他们的冲突，并比其他不那么敏捷的团队更快地利用创新或“激进”的想法，产生更好的影响。
在过去的几个月里，敏捷的领导层已经采取更大的重要性比以往任何时候。在各国领导人能适应不确定性，并为他们的商业决策速度已经成为关键任务。快速过渡到在家工作 - 以及何时和如何返回办公室的决定 - 要效益，灵活性和强大的值。敏捷领袖处理不可预见的挑战，同时保持员工的尊重和支持，即使是在变化的“热”产生弹性和性能的文化。
研究强化了员工对敏捷领导的渴望。盖洛普发现,71%的员工感到疏离大多数员工并没有离开他们的组织，而是他们与老板的糟糕关系。谷歌的十年项目研究氧发现了五大属性员工希望从管理者为：
- 做一个好教练
- 授权给你的团队，不要事无巨细地管理
- 表达对团队成员的成功和个人幸福的兴趣
- 保持高效和结果导向
- 做一个好的沟通者，倾听你的团队
敏捷领导者的团队也反映了高绩效团队的前三种特征，正如最近由斯隆管理学院麻省理工学院(MIT)的商学院。他们找到了最好的团队:
- 观察他们团队的互动动态，比如他们如何处理冲突或分歧
- 讨论他们团队的动态，不要小题大做
- 改变自己球队的动力时，他们需要
课程结束时，敏捷的领导，你和你的员工就会知道如何为自己的团队做的每一个动作。在这篇博客文章中，我将向您介绍敏捷领导的三个维度。
敏捷领导的3个维度
每个领导者的成功实际上是工作中一系列关系的结果:领导者和他们的直接下属之间，团队成员之间，甚至与关键利益相关者、客户或客户之间。为了在压力和挑战中保持敏捷，这些关系需要强大、灵活和公平。让我们更详细地看看每个品质。
1.强度
如果你们的关系提供了难以替代的价值，并且满足了双方的关键目标，那么你们就拥有了一段牢固的关系。商业上的弱关系是肤浅的。它们只提供了边际价值，而且很容易被取代。为了提供真正的价值，领导者必须与每个人有一定程度的亲密关系，让每个人分享他们在商业关系中真正需要和想要的东西。
牢固的关系必须有协同作用，即一加一等于三。一段牢固的关系必须有助于实现双方都关心的战略目标，而且这段关系创造的总价值应该超过双方投入的努力。你知道你有一个强大的商业关系，如果它结束了，你会错过它。
建立牢固关系的第一步是在更深的层次上完全了解和理解对方。我把领导者用来加强关系的一个关键策略称为“KYP”，即“了解你的员工”。当我们考虑我们最富有弹性的关系时，我们很可能会回忆起我们很了解对方的感觉——我们知道彼此的动机、需求和担忧。我们可以相信对方心中有我们的最大利益，我们的目标不是竞争，而是一致。
要成为一个敏捷的领导者，我们需要真正了解和理解我们的每一个员工，这样我们才能向他们表明，我们把他们看成一个完整的人，而不仅仅是一种资源。如果我们这样做了，他们会以忠诚和勤奋回报我们。
这一点最近得到了谷歌的领导研究，结果发现无论是否雇员的一个关键指标仍然采用与公司是，如果他们觉得有“有人在工作(希望他们的老板)他们理解他们，关心他们的未来。”
为了激励和激励团队成员，领导者首先需要有一定程度的亲密关系，让他们了解其他人真正想从商业关系中得到什么。这种认识也使领导者能够清楚地知道他们想要什么。当工作条件或其他假设发生变化时，明确目标——以及为什么这些目标重要——就变得比以往更加重要。
例如，在家办公意味着领导者必须更加清楚在新环境下我们所说的生产力是什么，当必须做出新的权衡时什么是最重要的，以及我们都在朝着什么样的未来愿景努力。明确目标和价值观将克服一些员工可能感到的困惑和混乱。
2.灵活性
敏捷领导的第二个维度是灵活性。经得起时间考验的关系能够当环境发生变化，弯曲。这些灵活的领导人和他们的团队仍然可以工作，创造价值。灵活性领导方式分享权力，并让自己被别人输入的影响，所以你可以建立共享的解决方案。如果你想影响他人作为一个领导者，你必须愿意将自己的影响！
当你问一个团队成员，他们的领导是否灵活时，他们主要考虑的是这个领导如何倾听和考虑其他人的意见，以及这个领导在做决定时如何分享权力。
领导者可能并不总是能够灵活应对什么必须做，但他们可以试着灵活如何它完成。灵活性并不意味着必须对我们是负责任的妥协;这意味着知道，最复杂的问题需要合作，或社会，解决方案不亚于技术或操作者。
这种灵活性不是凭空产生的。对目标和结果的深刻理解对于练习灵活的灵活性至关重要，这样我们既能得到我们需要的支持，也能得到我们需要的结果。通常，灵活性与指导和有效授权相结合是最好的。
例如，当人们转移到更偏远的或虚拟的工作，这些员工仍然有需要的联系，像一个团队或一个社区的一部分的感觉，随着生产力和性能需求一起。休闲的，“我走的”，或“我看到你在咖啡行”互动丢失，所以他们必须更换，经常与计划团队的融合和单对单的签入，聊天，文本，电子邮件和电话。
这种协作能力不仅仅是一个流行词。协作，字面上的意思是“合作”，或者在同一时间，以相同的方式在同一件事情上一起工作，正越来越受到世界顶级组织的重视。在IBM的一项研究中主要通过连接接受调查的首席执行官们表示，他们正在改变自己对高层领导的期望。虽然专业知识、业务和技术知识仍然非常宝贵，但跨组织的团队能力和创建协作工作环境是ceo们最看重的五大品质中的两项，58%的ceo表示团队合作是关键的领导品质。
3.公平
敏捷领导的最后一个维度是公平。想想你职业生涯中遇到过的领导，他们有多公平。领导者的目标是支持和提高，还是以牺牲他人为代价竞争和取胜?领导人是否能够公开分享他们的目标和意图，或者他们是否被视为带有政治色彩?
虽然对于不同的人认为什么是公平并没有千篇一律的方法，但团队成员关于公平的评论应该得到处理，有时还会反映出重要的问题。同时，也要记住公平并不总是意味着平等，有时候团队成员需要了解更多的环境来理解什么才是真正的公平。
在敏捷领导中，决策的公平可能是公平最重要的方面。如果领导者的同事认为他们的决定是基于自身利益、政治或其他非商业原因，他们就会被视为不公平。如果领导者愿意做出艰难的决定，但使用输入的过程来建立支持，即使那些不同意的人也会说这个决定是公平的。如果敏捷领导者对他们的标准和过程是清晰和透明的，其他人会支持他们的决定，即使这不是他们的首选。
接下来，为了公平起见，领导者会想要解释决策过程本身，这样团队就知道如何参与。例如，当我在一个销售团队重新制定薪酬计划时，我让他们知道新薪酬计划的决策截止日期，以及最终的决策者是谁。我的流程是收集意见，形成提案，然后由首席财务官和销售副总裁根据我的建议做出最终决定。解释决策过程会增加公平性，因为我们都知道如何、何时以及谁将做出最后决定。没有神秘，没有戏剧，没有政治。
公司里的人知道他们不会总是如愿以偿，但他们确实想要，也理应得到公平的倾听。员工授权的本质是一种对员工重要决策的影响力。如果领导对员工的工作做出决定，而员工却不参与，他们可能会觉得不受尊重。领导者也可能会做出糟糕的决定，因为他们可能没有所有的数据。这就是为什么寻找那些有不同观点和观点的人是很重要的。
最后，一旦做出最终决定，领导者必须能够解释他们使用的基本原理，他们的目标是什么，考虑了什么选项，以及他们认为最重要的标准是什么，这样每个人都能理解为什么做出了最终决定。
在这些输入的对话，领导者必须让自己的员工和同事知道他们有权限是真实和诚实的。每个人都应该觉得他们的想法听取和尊重。在他们的领导力的研究，谷歌发现，这种类型的环境中，领导者住宿中心，听取所有的观点的，是成功的关键团队。
最重要的策略是倾听和征求别人的意见理解 - 即使他们是有争议的。我们都有对我们更敏感的偏见和问题。这是当我们处理这些最困难的主题，领导者必须保持敏捷，灵活和开放的输入。公平会随着时间的推移，建立心理安全，在别人看到这个特殊的领导者是合理的，数据驱动的感觉，并打开输入。
在这篇博客中，我分享了一些研究支持敏捷的领导和描述它的三个维度：力量，灵活性和公平性。如果您想更详细地探讨这些主题和实践敏捷开发领导技能，一定要看看我的敏捷领导课程．
