不要等到绩效评估后才给员工反馈
对我们许多人来说，给员工反馈感觉很尴尬。但是，等到季度或年度评估时再与员工分享这些反馈对员工的职业发展是无效的。另外，他们可能会感到困惑，在最相关的时候却没有得到反馈。
根据Gallup.，只有14％的员工非常同意，绩效评论激励他们改善。事实上，只有5％的千禧年认为年度反馈是有效的。绩效评估和反馈的传统方法使性能更糟大约三分之一的时间。
解决办法不是完全取消绩效评估，而是增加绩效评估的频率。如果你想提高员工的表现，关键是要接受持续的反馈。这是如何。
提高员工绩效评估的节奏
58%的人认为年度绩效评估“是一项不必要的人力资源要求”，这样做是为了企业的利益，而不是员工的利益。员工实际上想要定期的反馈。千禧一代,尤其是喜欢每月反馈超过季度或年度反馈。但是仅仅增加反馈的节奏是不够的。为了确保反馈集中于员工的发展，使用一个指导经验的反馈框架。betwayapp下载安装
一个流行的选择是SBI框架。在SBI框架或情境-行为-影响中，管理者专注于通过专注于具体的行为和情境来提供简单而直接的反馈。通过澄清情况，描述特定行为观察，并解释影响在行动中，员工可以从更大的角度考虑反馈，并做出更有效的改变。
定期与项目和长期计划保持联系
为了增加不需要正式的绩效评估的反馈机会，与你的员工建立一个定期的联系。等待一个项目事后或者一个要完成的战役往往太长。
安排每月支票待命一到两次。讨论项目和整体工作生活如何进行，并在需要时提供支持。这也允许员工的机会讨论他们需要帮助或讨论当前工作中的任何障碍。帮助他们根据这些讨论更新任何现有目标。使用这次使用员工通过承认任何可以帮助将它们推过终点线以满足目标的里程碑或成就来保持员工。
对每个团队成员重复进行绩效签到可能听起来令人生畏，但这比年度绩效评估更省时，而且可以带来重要的业务见解。
在每周的会议中建立强有力的反馈文化
盖洛普已经找到了当管理者提供每周（与年度）反馈时，团队成员更有动力和从事工作。一对一的核对者在员工绩效中发挥重要部分。这是关注员工需求的时间及其职业机会。
确保你在一对一的谈话中获得了最大的收获六个问题:
- 你这周过得怎么样?
- 你遇到什么障碍了吗?
- 伟大的时刻吗?
- 你的工作如何?
- 有什么不喜欢的吗?
- 还有什么想做的吗?
你也可以在每周的团队会议上留出时间，让员工轮流发言，听取同事之间的反馈。让团队成员分享他们一周中最重要的事情、学习、挑战，甚至是对其他团队成员的感激，可以帮助每个人感到支持和鼓励。
利用同伴反馈的好处
来自同事的反馈与来自经理的反馈一样重要。对您的成就的同行的认可建立了合作和鼓励感。使用结构化的同行反馈循环，您的团队可以共享获胜，互相学习，互相帮助。
工具喜欢Betterworks使共享点对点的反馈变得容易、可见，并表明它在整个组织中受到鼓励。为了设定期望并支持有建设性的反馈，建议员工使用以下五个技巧来分享反馈:
- 好的反馈是客观的：围绕工作的帧反馈及其结果。不是人。
- 不要以为：我们从一个早期讲授不承担某人的意图。仍然适用。鼓励同事们互相提问，而不是结论。
- 一致性是钥匙确保反馈是工作流程中经常出现的内容。团队会议是分享经验教训的好时机。
- 平衡好与坏反馈往往有消极的含义，但积极的反馈也可以帮助一个人成长。把有益的和有益的混合起来。
- 想长期:不要把当前的反馈定位于只对员工有利。想想你的建议，这样他们就能在一年后帮助到别人。
反馈是每一个员工成长的燃料
总的来说，绩效评估和反馈的最终目标是促进员工的学习和发展。betwayapp下载安装提供有效的反馈并不是公司要克服的唯一障碍，以确保员工的成长。在工作场所中，超越其他常见的学习障碍对于拥有一支敬业和高效的劳动力队伍至关重要。
发现如何克服其他常见的学习障碍，建立一个热情的学习文化，鼓励学习如何克服工作中的学习障碍。
