打破玻璃天花板：5个提示来修复您组织的性别偏见
尽管我们努力解决这些问题，但性别偏见将继续作为工作场所的一个问题。在里面2017年工作场所的妇女报告，妇女在整个公司管道领导地位仍然令人窒息。
今天性别偏见如何影响工作场所的女性
在那个报告，麦肯锡公司和倾向于突出了一些关键情况，其中无意识的偏见表面作为工作场所的女性的障碍。特别是女性在工作中：
- 比他们在进入水平的男性同行升级的可能性减少18％
- 要求促销与男性的可比利率，但没有以相同的速度促进
- 不太可能收到经理人和高级领导人的职业进步的建议，但那些确实的员工更有可能被促进。
- 获得更低的高级领导人
- 对成为高级管理人员的人看起来不太感兴趣，因为他们看到高级领导的利弊。
当涉及到诸如自信的“领导者”所需的技能时，女性被判断比男人更加严厉。纽约时报畅销作者的新研究，Joseph Grenny和David Maxfield，透露，当妇女被视为“有力”或“自信”时，他们的感知能力下降了35％，他们的感知价值15088美元。相比之下，当男人被判断为“有力”时，他们的能力只下降了22％，他们的价值只跌破了6,547美元。这些差异表明，性别偏见作为女性升高到领导力的真正障碍，在那里自信是有价值的特质。
在一个着名的哈佛大学商学习中引用Sheryl Sandberg的书精益，两组读了同样的案例研究，了解一个企业家，他们使用精明的网络和领导技能建立一个商业 - 除了一个名叫霍华德和其他海蒂。这两组的回应：霍华德是一个可爱的人，而是一个可爱的人，而不是海蒂，而不是那么多。当一个男人成功时，每个人都喜欢他。当一个女人成功时，女性和男人都会更少。
换句话说，没有自信的女性可能被传递过来，因为他们没有“领导特征”，而那些被认为的女性被视为无能的人，而且不可能。这是妇女的一赢。
这并不奇怪妇女经验丰富在更高层次的公司管道。在公司阶梯的男性和女性如何进展之间的这种差异是金融和技术部门中最重要的。妇女占经理级员工的55％，但只有15％的C-Suite官员，只有5％的CEO。当涉及彩色的女性时，这些顶级工作中的代表甚至更少。
但组织如何打破性别偏见的玻璃天花板？以下是改变妇女在工作场所雇用，处理和促进的妇女如何改变5个提示。
1.确保您的劳动力了解性别偏见
第一步是让您的员工自我意识到他们无意识的偏见，以及这些可能会影响他们的决策。在里面Udemy for Business.和技能助推器课程解决工作场所的性别偏见，偏见专家Binna Kandola教授和Jo Jo Kandola博士的商业心理学咨询珠宝队审查了一些我们可以开始了解各种性别的偏见以及我们可以做到纠正的方式。在UDEMY中还检查了性别和其他刻板印象对我们的思想进行了思考，用于商业和技能助推器课程了解无意识的偏见。这两个课程都提供了一种方法来提高对偏见和刻板印象的认识，并培训员工如何克服它们。
意味着意识到性别偏见都既有方式，对工作场所的男人和女性产生负面影响。“有力”或“自信”领导者的刻板印象也可能缺乏不符合这种刻板印象的男性，并且可能会因结果而被传递给促销活动。父母身份周围的性别期望也会产生影响，妇女更有可能被允许在家工作或者有灵活的时间来平衡儿童保育义务，而希望成为活跃父母的人经常在工作场所受到惩罚，以便要求类似的灵活工作实践。
2.审核整个人才管理生命周期的偏见
虽然自我意识是一个很好的第一步，除非遗留人力资源流程和实践改革以纠正偏见，否则没有任何改变。不幸的是，领导者意味着好，表达了提高多样性和性别平等的愿望，但是当他们实际招聘和促进决定时 - 他们往往会恢复自己的无意识的偏见，即选择自己的人。这意味着您需要审查和更改您如何编写工作描述，屏幕恢复，选择和访谈候选，并确定赔偿以消除偏见。在内部，审视领导级别规划，领导力发展和促进审查的实践，以确保妇女有平等的机会。betwayapp下载安装阅读修复无意识的偏见，进程改变行为。
2.为性别平价设定目标和问责制
除了改革您的人力资源流程之外，如果您的组织对性别平等的认真，则下一步是设置目标，跟踪指标并以问责制。没有指标努力，什么都不会发生。这可能意味着确保您拥有不同的候选人的平板外 - 不同背景和种族的女性和男性 - 在前进面试候选人的领导职位之前。目标可能包括在某个日期内瞄准50％的男性和50％的男性和50％的妇女（经理，主任，C-Suite，Board）。设置指标后，向他们审查进度并继续提高您的人力资源流程。
3.培训并持有招聘经理负责任
高级领导人常常支持对性别和多样性包容的承诺，但缺乏跟进和问责制，以确保这实际上发生在招聘人员到招聘经理。如果你想移动针，训练你的经理观看偏见，并鼓励他们在团队中指导和培养女性。当涉及招聘和促进人民时，将其持有责任抵达性别目标也很重要。获得这些性别和多样性的目标应该是评估管理人员绩效的一部分 - 或者让我们说实话，没有任何事情会发生。
4.创建一个女性指导计划
只有56％的组织为妇女进行了正式的指导计划，根据最近的一项调查。然而，指导是一种强大的方式，可以在组织内开发和提前所需的休息。领导职位的导师可以作为促销的顾问和冠军。
实际上，研究表明指导计划可以使组织的管理级别更加多样化。平均而言，他们提高了黑人，西班牙裔和亚洲妇女和西班牙裔和亚裔美国人的代表，达到9％至24％。在化学品和电子等行业中，指导计划也将白人女性和黑人男性的行列增加了10％以上。
但是，必须对指导计划进行有效。公司有成功的指导程序，如netsuite与导师的女性相匹配（无论性别如何）在其他部门工作两个层面。结构化计划还在关于介绍对的主题上进行网络和定期电子邮件通信的事件。
5.介绍针对妇女的具体计划
研究已经表明，如大学招聘努力增加女性雇用的具体计划实际上有所作为。根据哈佛商务审查，公司实施了5年后，实施了一个针对女性雇员的大学招聘计划，白人妇女，黑人女性，西班牙裔女性和亚裔美国女性的份额平均升高约10％。
其他计划，如瞄准高性能的女性，参与领导计划或实习，使得已经休息过育儿的妇女转向工作的妇女可以促进顶部的女性数量。
通常，女性本身选择退出促销或领导职位，因为他们是杂耍的儿童保育。通过引入更多工作场所灵活性，远程办公选项，工作/生活平衡，现场儿童保育和延长的产妇/父休假，使妇女能够“全部完成”。
事实上，相同的灵活性和扩展的父休假对于男性员工来说同样重要，因此违约是男女之间的同等共同的任务，而不是妇女的工作。例如，亚马逊最近推出了一个革命性的家庭休假计划，让女性分享到他们的有偿休假6周 - 所以他们的配偶可能会花时间照顾一个新生儿，而是通过亚马逊获得支付。
让我们停止说话并开始做
工作场所报告中的妇女得出结论，妇女平等的进展正在推进，如此缓慢地推进，即平价可能需要多世纪以来的税率。我们应该等待另一个世纪吗？是我们停止谈话并开始做的时候了。超越无意识的偏见培训，组织需要实施整个众多新的人力资源流程和问责计划，以真正移动针和改变行为。
