瓷砖的人和工作场所的副总裁一定尺寸适合（并非全部）学习

正如我们考虑2019年的学习和发展（L＆D），所以要记住的betwayapp下载安装主要挑战之一就是巨大的约束。所有人都越来越难 - 无论是领导者，经理还是个人贡献者 - 逃避典型的学习情况，这是一段时间内的全​​天课程或几个扩展课程。更普遍 - 实用的是什么是可以轻松消化并立即使用的程度的学习。由于我们的工作的复杂性，大多数人在工作中都有不同的学习需求，这意味着L＆D计划对每个学习者的个性化也是必不可少的。

转移到“单尺寸适合的”方法

我们已经到了一个更有意义的地方，从而采取“一定尺寸适合”的方法，而不是我们过去看到的“一定尺寸的拟合”方法。新技术促进了一个尺寸适合的学习，因为它们帮助我们确定个人需求并使我们能够以规模提供个性化学习。随着我们远离传统教室，通过在线学习平台，360评估工具和个性化教练有很多方法。了解为什么个性化是L＆D的未来。

我看到“单尺寸适合 - 一个”方法作为若干策略的混合：1）利用技术，如360评估工具，2）可扩展的辅导和3）领导者促进社会学习。在这篇文章中，我将更详细地查看每个策略，并提供我们在我们将它们的一部分成为我们一定规模的L＆D计划的示例瓦。

1. 360评估工具可以识别个人技能差距

我一直研究360个工具，使管理人员能够评估自己，并由他们的直接报告，同行和经理进行评估。这种类型的工具是强大的，因为它允许管理人员识别他们如何识别如何感知自己以及别人如何将其视为领导者，这无论是在性格质量和行为方面。他们可能会发现增长区域，它还有助于他们识别他们已经强大的地区，并且他们可以继续建立在这些优势的地方。

一旦我们在瓦片上启动360工具，我计划创建一个双重程序。首先，我将确定我在所有360个评估中看到的技能间隙，并在这些重复主题或主题周围创建学习模块。这些模块将由我或外部专家缩放，它是我们的虚拟课堂。我们的计划将遵循学习概念的格式，练习在一起，汇报，然后将其带到现实世界中。我还在研究如何利用策划的在线学习课程来扩展我们的L＆D计划。

2.可扩展的辅导可以提供单尺寸适合的学习机会

该计划的第二部分将涉及用个性化的教练扮演缝合学习。教练应该熟悉员工的特定技能差距以及他们已经作为队列学习的东西。

我也在寻找可扩展辅导的机会。每周与面对面会议一致，但每两周一次在读多出来的讨论和目标的严格主题计划中，更有可能是一个六个月的会议。因此，我们可以以较低的成本实现个性化的教练，并将其绑定到360年代，并向学习，我们规定填补他们的特定技能差距。我相信这种可扩展的单尺寸适合 - 一种方法可以帮助加速学习和行为对工作的变化。

3.通过“人民领导界”提供社会学习机会

研究表明在工作场所发生的大部分学习是非正式或社会学习。您可以通过为员工创造空间来共享他们的经历并互相寻求建议来鼓励这种类型的学习。这也有助于员工从他们的同事中获得个性化的建议和提示，进一步促进一定规模的学习方法。有4种方式来推出成功的社交学习计划。

在瓷砖，我们目前组织每月“人民领导圈”的学习。在这些会议期间，我们会面讨论一个像情境领导一样的概念。经理如何在没有微观报告的情况下提供适当的方向，或者在不留下自己的情况下提供支持，或者在不留下新手的情况下？我们将人民领袖界与学习模块相结合，如领导模型，概念，心理学等。

一旦我们在概念中完成了，我们就会遇到一些角色播放练习，然后我们汇报讨论我们学到的内容。领导者后来将这些新技能和概念与他们的团队应用。当我们下次见面时，我们会讨论它在野外的出现方式。我们分享我们学到的东西，有什么工作，什么都没有。这些谈话允许领导人彼此学习，并帮助加强学习是持续的过程而不是一次性事件的想法。我计划通过介绍360工具，在线学习和一对一的教练来加强我们的月度领导界。

测量学习计划的影响

我们的绩效管理流程使员工有机会审查其管理人员，并向上审查具有与经理行为和公司价值观相关的具体问题。这不是绩效评级 - 目标是真正帮助人们管理者学习和成长。管理人员可以看到他们的直接报告的反馈如何随着时间的推移而变化。

我们要求我们的人民领导遵循这些经理行为：

• 专注于影响
• 说实话
• 建立一个伟大的团队
• 持有人负责任
• 支持
• 增长和创新
• 认识到伟大的表现

我们向人们教导这些行为和个人贡献者，所以领导者知道他们的期望和个人贡献者知道他们经理的期望。如果IC没有得到预期的管理，那么鼓励他们说话并询问他们所需要的东西。

我们目前不需要参与人员领导者圈子或学习模块，尽管我们每月获得健康的60 +％的经理加入。我们持有经理人对良好的管理人员负责，但他们有能力选择进入我们的计划。

一旦我们发布了360个工具，那么我们将有机会通过在经理参加该计划之前进行360来衡量影响，然后后来看看差距是否已关闭。例如，我们可以跟踪从特定区域中的“超过”超出期望“的管理人员。然后，我们可以根据我们从这个过程中学到的内容来构建个性化的教练计划。了解更多关于其他公司如何测量这里的学习计划的投资回报率。

启动学习计划永远不会太早

我职业生涯中发现的一个主要学习之一是尽早创建正式学习机会的重要性。即使您的公司仍然很小或在早期阶段 - 不要等待。如果你等到贵公司已经成千上万的人，你将成为八球的落后。尽快创建L＆D焦点并开始考虑您的人民需要规模的技能。