如何利用战略学习目标激励学习者

员工经常受到满足两种目标的任务：绩效目标和学习目标。通常，绩效目标专注于员工如何影响业务结果。学习员工的目标中心，改善了一种生长的技能。

性能目标推动短期成就，例如增加季度销售公制。在学习目标的同时，对员工的长期成功提供更高的价值。学习目标使员工能够获得帮助他们在现在的知识，并将在未来建立自己的专业知识。当绩效和学习目标配对在一起时，员工和雇主都会受益。

但是，工作场所培训可以与一些抗拒公司提供的培训的员工获得糟糕的说唱。他们引用未收入的材料，与其角色无关的内容，或耗时的培训，以防止他们履行绩效目标。为了改变叙述，领导者必须激励员工通过建立正确的学习目标来学习他们的工作流程。

1.使学习目标是公司文化的一部分

经理对驾驶员工参与和表现至关重要。好的管理者关心关于他们团队的短期表现和长期增长。如果有时间，他们还可以设置学习不仅仅是“很高兴”的例子。这是工作的一部分。

在为员工建立学习目标之前，领导者必须认识到他们在创造一个中心学习的公司文化方面的基础作用。学习的责任由组织中的每个人共享 - 特别是人经理。在一家公司强烈的学习文化，管理人员帮助团队成员识别技能差距，然后使用这些来构建学习目标。

2.确定可以提高个人绩效目标的学习目标

在将学习目标连接到性能结果之前，请帮助学习者确定自己的预期结果。基于个人陈述或个人愿景建立的学习目标允许学习者了解如何与业务目标学习联系，并使学习者对其目标负责。

无论他们的愿景是什么，它都可以作为绘制自我导向的学习计划的跳跃点。在他们个人愿景的广泛笔划中，与您的员工合作，识别帮助他们达到学习目标的技能。

例如，您的营销部门有一个季度目标，可以从谷歌搜索增加网站流量。您的员工的学习目标可以专注于提高他们的搜索引擎优化技能。通过在这一领域建立他们的知识，不仅是成为主题的内部专家，而且还在帮助公司达到目标。

3.用业务目标连接学习

学习目标不仅应该有利于员工的当前作用，也是公司的底线。将员工的学习愿景与更大的组织需求联系起来，以便其培训路径与组织成果直接相关。这有助于从行政利益攸关方保护买入为了获得学习的费用和时间。它还允许员工看到技术技能集和业务结果之间的连接。

例如，您的公司的目标是在特定产品类别中增加其市场份额，但您的团队很难了解他们从数据科学部门接收的数据。通过构建您的团队的数据分析技巧，您可以更好地确定基于数据的机会，并使业务决策植根于此数据。您的团队学习数据技能，这些技能将有助于超过此方案。此外，您的公司基于数据所做的决定，您的公司在所需的产品类别中看到有意义的收益。

4.与智能目标结构特定

为了帮助您的员工实现学习目标，使目标聪明。这智能目标结构允许学习者以明确的方式摧毁他们的目标。它作为学习者的快速而简单的清单，即将磨练为什么以及他们将如何实现目标。

聪明的目标包含五个特征。它们必须具体，可衡量，可达到的，相关和时间。

具体的：目标更具体，实现更容易实现。获得粒度。不要含糊。从定义的学习目标开始，清楚地说明需要完成的内容。

让学习者反思问题，如“我想完成的是什么？”“为什么我为自己设定这个目标？”回答这些问题将有助于制定下一步。

可衡量的：通过设置时间表将责任构建到目标中。在中点或其他值得注意的里程碑中创建基准，以防止学习者落后。

鼓励学习者为自己留下每天提醒，以帮助他们留在轨道上。他们的计算机上的粘滞便笺或手机上的警报可以完成诀窍。

可达到的：通过确保达到聪明的目标，将学习者设置成功。为了可以衡量目标，请考虑到达它所需的承诺。学习者可以与他们现在的工作时间表和项目一起承担这些承诺吗？

如果目标有太多的障碍来实现它，请查看不同的目标或重建当前的目标，以使其可以实现。

相关的：确定相关目标意味着了解它如何在学习者内与公司的长期目标合作。这是学习者应该花时间评估他们当前的技能水平与他们想要的知识。

如果学习者建议以西班牙语变得对话的目标，让他们说明其相关性。它是否会帮助他们更密切地与西班牙语的同事相同的共同目标？如果目标不适用于长期目标，请找到一个。

时间为基础：聪明的目标应该截止日期。它有助于动机，允许学习者优先考虑如何实现目标。实现目标的一个现实的紧迫感将有助于学习者继续将他们更接近目标的势头。

为了向聪明的目标进行时间表，让学习者反思问题：“我应该在3周内使用我的目标，在哪里？在本季度末，我需要帮助我达到这个目标？“这有助于创建可操作的时间表。

将学习目标与技能学院进行行动

当公司强调学习文化时，员工知道为自己设定学习目标是一个持续的期望。领导者可以通过以技能学院的形式提供全面的培训来支持继续学习。这些深入的内部培训计划应直接与员工的学习目标联系，同时优先考虑公司的长期战略。

通过使用指南的见解，开始基于员工的共同学习目标进行开发技能学院，用技能学院训练你的团队。