应用ADKAR模型来指导您的组织进行变更

改变是困难的。无论是小团队对新技术的采用，还是公司范围内的重组，领导人们经历任何规模的变化都是一个挑战。由于害怕未知，员工们可能会反对拟议中的改变。或者，一旦公司实施了一项变革，团队在最初的警惕消退后很容易回到旧习惯。

是非常重要的领导人认识到这种改变是对员工的一个主要要求——走出他们的舒适区。获得员工对自己角色的支持是一项艰巨的任务，除非你帮助他们理解为什么这种改变很重要。

幸运的是，这是一个经过考验的、真实的导航模型变更管理存在- ADKAR模型。

向ADKAR变更管理模型问好

作者和变革管理公司Prosci的创始人Jeff Hiatt，创建了面向目标的ADKAR模型，以指导个人理解更广泛的组织变革。它是一个计划变更管理活动的工具，帮助领导促进变更，并在变更过程中支持您的员工。

ADKAR的首字母缩略词代表了实现持久变化所需的五种有形结果:意识、欲望、知识、能力和强化。只有当员工能够自信地说他们“有意识、有愿望、有知识、有能力、有能力”来实现这种改变时，改变才会发生。

ADKAR模型的5个构建模块

为了在您的组织中有效地实现ADKAR，了解ADKAR变更管理模型的五个构建块。

意识

与员工分享即将发生的变化。如果更改被笼罩在神秘之中有效的传达，领导可能会遇到来自员工的阻力。即使改变是不可避免的，在一定程度上，员工们也不希望被改变打个措手不及。

为变更管理过程建立一个坚实的基础，确保任何将受到变更影响的人在其发布日期之前就知道它。要灌输信任，你需要更进一步，解释是什么引发了改变，接下来要做什么。

如果领导不能帮助员工理解旧工作方式的问题，员工就不会看到新工作方式的必要性。鼓励你的团队提出问题和建议。通过展示员工是团队的一部分来鼓励团队精神。

欲望

理解需要改变和希望改变是两种不同的心态。当你的团队成员理解了改变的必要性并认为这是有益的，他们就会向共同的目标努力。

当员工不支持变革时，领导者就看不到参与的意愿。注意他们的反应，并认识到当宣布一个改变计划时，他们表现出的不同程度的渴望。如果有人反对这一改变，这并不是消极的，但解释这一决定背后的理由是领导者的责任。和你的团队一起工作，鼓励公开讨论。

请记住，改变对我们很多人来说都是可怕的，尤其是在工作方面。改变过程的领导者应该让受影响的团队放心，并帮助他们理解改变如何与业务的未来成功相适应。

知识

随着业务的变化，出现了新的流程和程序。对于您的变更管理团队来说，为公司构建新的流程已经足够具有挑战性了。但在建设和规划中，您还需要考虑全面的员工培训，以确保顺利推出。

除非员工知道该做什么，以及如何完成，否则他们无法帮助公司向前发展。即使他们有欲望。这些流程文档。当员工有参考指南时，他们就有权遵循最佳实践。除了书面文字，可视化文档也特别有用。

公司提供的培训和理论支持越多，就有越多的员工能够欣赏并开展实施变革所需的工作。而且，ADKAR模型的下一步将更容易解决。

能力

为了帮助你的员工从知识阶段过渡到能力阶段，他们需要大量的实践机会。在这个阶段，当员工推出新流程时，观察他们，并注意哪些工作可行，哪些不可行。

如果需要，提供建设性的反馈，鼓励他们继续练习。寻找改进和简化新流程或工具的方法。虽然你的团队可能理解变革的必要性，但领导者不能想当然地认为他们有能力立即全面执行新任务。

强化

大多数人需要两个月的时间养成新习惯。这就是为什么强化是ADKAR变革管理模式的最后一个关键步骤。如果不优先加强新流程，领导者可能会看到许多员工转向舒适的旧方式做事。

强化并不要求领导在员工完成新工作时盯着他们。相反地，它可以通过奖励，持续进行来证明性能的讨论，以及积极反馈的注释。总的来说，领导者希望——无论是含蓄的还是明确的——表明这种变化是公司持久的一部分。

本着…的精神持续学习，强化阶段也应该作为一个机会来检查是否有任何新流程需要重新装备。通过实践，防止小问题变成大问题工作场所的灵活性。倾听员工的反馈，并与他们一起寻找解决方案，在不增加之前的担忧的情况下实施变更。

ADKAR模型让员工为任何事情做好准备

当工作场所出现重大变化时，人们会感到忧虑。通过使用ADKAR模型，在变革中以员工体验为中心，领导者让每个参与其中的人都走上成功之路。

学习更多的策略来帮助你的公司成功地适应变化变更敏捷性的5个原则:如何为任何事情做好准备。